การปรับกรอบความคิดของผู้นำเพื่อให้เท่าทันกับธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายจากภายนอกและสามารถบริหารรอยยิ้มและภาวะทางอารมณ์ที่ต้องปรับตัวเพื่ออยู่กับความผันผวนของการเปลี่ยนแปลงเริ่มจาก
++กรอบความคิดที่ 1 ไม่รู้ระลึกรู้ว่าตัวเองว่าไม่รู้อะไร (Unconscious Incompetence)
    กรอบความคิดนี้เกิดการยึดติดกับความสำเร็จที่เกิดขึ้นในอดีต ยิ่งองค์กรใดเติบโตอย่างก้าวกระโดดและไม่เคยผ่านร้อนผ่านหนาวในวัฏจักรของการเปลี่ยนแปลงจะเกิดความประมาทและลำพองในการยึดมั่นถือมั่นกับทางเดินที่เราคุ้นเคยและมักจะมีสภาวะอารมณ์ที่ปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบๆตัวพร้อมทั้งยึดติดกับความรื่นรมย์ของผลที่เกิดขึ้นในอดีต
    สภาวะทางอารมณ์นี้ถ้าผู้นำในองค์กรขาดสติในการนำพาองค์กรโดยมิได้สัมผัสกับข้อเท็จจริงของธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลงมักจะอยู่ในสภาวะของการมีกรอบความคิดที่บัญชาการอยู่ในหอคอยงาช้างที่เต็มไปด้วยความฝันและจินตนาการถึงภาพของความสำเร็จในอนาคตที่โยงใยกับความเก่งที่มีในอดีต
    หลายท่านคงเคยได้ยินการทดลอง "กบร้อนกบเย็น"  ซึ่งเป็นการทดลองที่เห็นถึงธรรมชาติของการไม่มีสติเท่าทันการเปลี่ยนแปลงโดยนักวิทยาศาสตร์นำกบไปแช่ลงในหม้อที่มีนำอุณหภูมิสบายๆและเริ่มเพิ่มอุณหภูมิของนำขึ้นที่ละองศาจนกระทั่งน้ำร้อนปรากฏว่ากบในน้ำเย็นไม่สามารถสัมผัสกับการเปลี่ยนแปลงได้ทันเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นที่ละน้อยและตายไปในที่สุด  ในขณะที่อีกการทดลองหนึ่งนำกบชนิดเติมแต่ใส่ลงในน้ำที่ร้อนปรากฏว่ากบตระหนักถึงความร้อนและรีบกระโดดออกมาและรอดตายได้อย่างอัศจรรย์
    ผู้นำองค์กรต้องสร้างความตระหนักให้ทีมงานในองค์กรเพื่อสัมผัสกับสภาวะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายนอกและทำให้มีจิตที่เท่าทันกับความเร็วของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้งใกล้ตัวและไกลตัวในธุรกิจที่เหมือนและต่างจากเรา
++กรอบความคิดที่ 2 :  รู้ตัวเองว่าไม่รู้อะไร (Conscious Incompetence)
    เมื่อผู้นำองค์กรสามารถปรับกรอบความคิดในการมองตนเองเปลี่ยนไปเริ่มมีสติหันกลับมามองว่าเรามีอะไรที่โดดเด่นแต่ในขณะเดียวกันก็มองเห็นช่องว่างที่เราต้องวางกลยุทธ์ในการพัฒนารวมทั้งมีสติเท่าทันความสามารถแฝงที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในที่ยังไม่ได้ขับเคลื่อนออกมาใช้  การใช้แบบสอบถามความถนัดเชิงอัจฉริยภาพ(Multi-Dimension  Intelligence Profile Assessment) เป็นจุดหมุนของการเปลี่ยนแปลงเพื่อเป็นเครื่องมือในการส่องดูมุมที่เรามีเอกลักษณ์ที่ไม่เหมือนใครและไม่มีใครเหมือนตลอดจนสร้างโมเมนตัมที่ผลักดันการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของช่องว่างของการไม่รู้อะไรของตนเองและองค์กร
++กรอบความคิดที่ 3 : มีความสามารถใหม่แต่ต้องมีสติกำกับ (Conscious Competence)
    เมื่อเราเริ่มมีสติกำกับในการพัฒนาช่องว่างที่เรามองเห็นโดยเฉพาะการดึงเอาศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในในกลายเป็นความสามารถใหม่ ช่วงนี้การหล่อหลอมทักษะใหม่ นิสัยใหม่ให้เกิดขึ้นจะต้องมีสติกำกับถ้าผู้นำองค์กรเข้าใจสภาวะอารมณ์ในช่วงนี้จำต้องสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่จะมาเกื้อกูลพฤติกรรมใหม่ที่กำลังจะเกิดขึ้นเปรียบเสมือนดักแด้ที่กระพือปีกในใยไหมที่เตรียมพร้อมจะกลายเป็นผีเสื้อตัวสวยงามในช่วงต่อไปก็คือ
++กรอบความคิดที่4 : มีความสามารถใหม่อย่างเป็นธรรมชาติ (Unconscious competence)
    การสร้างความสามารถใหม่ในจิตใต้สำนึกจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างนิสัยใหม่ของพฤติกรรมใหม่ซ้ำๆ จนกลายเป็นนิสัยใหม่ นักกอล์ฟชื่อดัง ไทเกอร์ วูดส์กล่าวว่าการสร้างนิสัยใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเปลี่ยนวงสวิงใหม่ของกอล์ฟนั่นจำต้องสร้างในระดับความจำของกล้ามเนื้อ (Muscle  Memory) ให้เกิดขึ้นไม่เพียงในระดับจิตสำนึกที่มีสติกำกับแต่ต้องให้ฝังรากลึกในระดับจิตใต้สำนึกเพื่อสร้างสัญชาตญาณใหม่อย่างเป็นธรรมชาติ
    ถ้าผู้นำเข้าใจกรอบความคิดในแต่ละช่วงจะสามารถสร้างกลยุทธ์ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมภายใต้การเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบและเท่าทัน

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 34 ฉบับที่ 2,980