E-APIC : Asia Pacific Innovation Center - The Leading Organization and Leadership Development Center

   การสร้างบรรยากาศในการสร้างสรรค์ให้คนทำงานอย่างเต็มศักยภาพด้วยความรู้สึกที่รักและสนุกกับงานเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างมากในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ในยามปกตินั้นองค์กรส่วนใหญ่จะใช้ความสามารถของทรัพยากรบุคคลโดยมักจะทำงานไปตามสั่งหาได้มีความคิดริเริ่มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆเพราะการที่จะนำความคิดสร้างสรรค์เพื่อสร้างความพร้อมในการนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงจำเป็นที่มีโครงสร้างวัฒนธรรมที่เน้นให้คนกล้าคิด กล้าทำ กล้าเสี่ยง กล้ารับผิดชอบตลอดจนกล้าเรียนรู้ บางท่านอาจจะตั้งคำถามว่าถ้าอย่างนั้นเราจะปรับวัฒนธรรมให้มีอยู่ให้เกิดขึ้นใหม่ได้อย่างไรเพื่อสู้วิกฤตอย่างเต็มรูปแบบ

ความศรัทธาเป็นรากแก้วที่สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
   รากแก้วของต้นไม้สร้างความมั่นคงแก่ต้นไม้ฉันใดความเชื่อและศรัทธาต่ออุดมการณ์หรือค่านิยมก็เป็นสิ่งที่ยึดเหนี่ยวที่เปรียบเสมือนกาวใจขององค์กรฉันนั้น ทุกองค์กรมีจังหวะ และลีลาในการเคลื่อนไปข้างหน้าที่แตกต่างกัน บ้างก็รวดเร็วแต่มั่นคง บ้างก็ต้องฉับไวและมีการหมุนไปกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ ในโลกของยุค internet หรือยุคข่าวสารที่ไร้พรมแดนนั้นรากแก้วที่เป็นเสมือนกาวใจนี้ยิ่งจำเป็นเพราะถ้าเราหมุนไปอย่างรวดเร็วโดยไม่มีหลักยึดอาจจะทำให้ชีวิตในองค์กรสับสนและเกิดความยุ่งยากในการสร้างความสัมพันธ์เพราะในโลกที่ไร้พรมแดนนั้นเราอาจจะต้องทำงานร่วมกันเป็นทีมกับคนต่างแผนก ต่างบริษัทหรืออาจจะเป็นที่เราอยู่คนละประเทศที่ไม่เคยเห็นหน้าค่าตาก็เป็นไปได้ยิ่งในยุคที่คนต่างชาติมามีส่วนร่วมในการบริหารกิจการมากขึ้น ทำให้เราต้องสามารถที่จะมาประกอบภาพในการทำงานเป็นทีมด้วยพื้นฐานความคิดและค่านิยมที่สามารถสร้างความไว้วางใจกันมีความรู้สึกถึงภาพของความสำเร็จของทีมงานที่มีแนวทางในการสร้างความสำเร็จร่วมกันและสามารถจะใช้พลังอัจฉริยภาพของกันและกันให้ประกอบกันเป็นทีมที่มีประสิทธิ์ภาพซึ่งการทำงานในสมัยใหม่จำเป็นที่จะต้องสร้างบรรยากาศที่มีความไว้เนื้อเชื่อใจสูงและสามารถเข้ากันได้อย่างรวดเร็ว

ความเชื่อใจและความสนุกในการทำงาน
   ผู้เขียนมีโอกาสที่ไปเป็นที่ปรึกษาของบริษัทอย่างเช่นบริษัท Oracle ประเทศไทยเพื่อสร้างองค์กรที่มี Hi-Trust Hi-Performance บริษัท Oracle เป็นบริษัทชั้นนำของโลกทางด้านเทคโนโลยี่ทางการพัฒนาsoftware solution สำหรับสร้างความได้เปรียบสำหรับองค์กรเพื่อที่จะสามารถต่อสู้ในยุคธุรกิจไร้พรมแดนด้วยข้อมูลในการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ สิ่งที่เป็นประเด็นสำคัญที่คุณณัฐศักดิ์ โรจนพิเชฐ กรรมการผู้จัดการเน้นมากสำหรับการทำงานในยุค Internet ก็คือความเชื่อถือและเชื่อมั่นในความสามารถของทีมงานและความสามารถในการประสานกันเพื่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสูงสุด โดยเฉพาะบริษัท Oracle นั้นมีกระแสของการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลาแบบที่เรียกว่า dynamic change ดังนั้นเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างผกผันจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของค่านิยมที่สร้างความพร้อมที่เกิด Hi-Trust ผู้เขียนเองได้เป็น coach ให้กับทีมผู้บริหารในการสร้างพื้นฐานค่านิยมที่ตั้งอยู่บนคำที่ว่า Oracle
   O - Openess
   R - Respect/trust
   A - Accountability
   C - Customer success
   L - Lead by examples
   E - Enjoyment
   Openness คือการเปิดกว้างในการแลกเปลี่ยนความคิดและข่าวสารข้อมูลด้วยความจริงใจบนพื้นฐานที่อยู่บนความเคารพถึงคุณค่าซึ่งกันและกัน (Respect and trust) ตลอดจนมีความเชื่อมั่นในความสามารถของส่วนบุคคล เพราะความเคารพต้องอยู่บนพื้นฐานของของความเชื่อมั่นของความเชื่อถือในตัวเองว่าตัวเองมีพลังแห่งอัจฉริยภาพและสามารถประสานกับผู้อื่นในทีมงานได้ แม้แต่วิสัยทัศน์ของผู้บริหารก็เน้นถึงความเชื่อมั่นดังประโยคที่ว่า ในปี 2001 Oracleประเทศไทยจะเป็นองค์กรที่เป็นที่กล่าวถึงว่าเป็น “ The best people and enterprise software solution firm you can trust in the internet age” นั่นก็คือ เน้นความสำคัญในการสร้างคนที่เป็นเลิศตลอดจนให้บริการทางด้าน enterprise software solutionที่คุณไว้วางใจได้ในยุค internet นอกเหนือจากนั้นคนของ oracle จำเป็นที่จะต้องมีความรับผิดชอบในงานที่ทำ มีความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสำเร็จแบบกัดไม่ปล่อยหรือที่เรียกกันว่า accountability การทำงานที่เน้นถึงความสำเร็จของลูกค้าเป็นสำคัญเพราะความสำเร็จของลูกค้า Customer Success ก็คือเป้าหมายใหญ่ในการทำธุรกิจ แต่ความคิดที่ถูกต้องอย่างเดียวไม่พอจำเป็นที่จะต้องทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง Lead by example ด้วยนอกเหนือจากนั้นแล้ว enjoyment หรือความสนุกในงานก็เป็นหัวใจที่สำคัญในการทำงานด้วยเพราะเมื่อมีความสนุกความคิดใหม่ๆก็เกิดขึ้นได้ง่ายและถ้าทุกคนมีความรู้สึกว่าเมื่อมาทำงานก็เหมือนกับมาหาความสนุก พลังแห่งอัจฉริยภาพขององค์กรก็จะเจิดจรัสขึ้น นี่เป็นตัวอย่างของพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการทำงานในโลกของธุรกิจไร้พรมแดน

การปรับค่านิยมและสร้างวัฒนธรรมใหม่
   การปรับแต่งค่านิยมใหม่เพื่อสร้างวัฒนธรรมใหม่ในองค์กรนั้นเปรียบเสมือนการสร้างนิสัยใหม่ให้เกิดขึ้น จำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนของพิมพ์เขียวในการสร้างแนวปฏิบัติที่สอดคล้องกันหลังจากการกำหนดค่านิยมและวิสัยทัศน์ขึ้นใหม่ไม่ว่าจะเป็น กรอบความคิดในการทำงานใหม่ ระบบและแนวทางในการปฏิบัติ ทักษะที่พร้อมรับกับแนวความคิดใหม่ตลอดจนระบบการติดตามความก้าวหน้าของการพัฒนาค่านิยมและวัฒนธรรมใหม่ขององค์กร มีองค์กรที่เห็นความสำคัญของลูกค้าเป็นหลักเช่น Leo Group of companies ซึ่งนำโดยคนหนุ่มไฟแรงคือคุณเกตติวิทย์ สิทธิสุนทรวงศ์ได้ให้ความสำคัญของลูกค้าด้วยการนำเอาความคิดเห็นของลูกค้าคนสำคัญขององค์กรเข้ามามีส่วนร่วมในการปรับแต่งสถาปัตย์กรรมใหม่ขององค์กร คุณเกตติวิทย์เองได้จัดงาน LEO Customer partnership program ที่มุ่งเน้นถึงการเข้าใจความต้องการของลูกค้าอย่างแท้จริงและนำเอาข้อเสนอแนะของลูกค้าในรูปแบบต่างๆ ของความต้องการเข้ามาเป็นกรอบในการปรับแต่งองค์กรโดยแบ่งทีมของการปรับแต่งออกมาเพื่อเน้นถึงการประสานความเข้าใจและการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่จะได้ผลในระยะยาว
   ผู้เขียนเองเป็นที่ปรึกษาในการสร้างทีมงานในการสร้างวัฒนธรรมใหม่ซึ่งทีมงานที่เน้นในการปรับแต่งนั้นแบ่งออกมาเป็น Vision team และ cultural team โดยทีมแรก vision team จะเป็นผู้ที่วางสถาปัตย์กรรมใหม่ทางธุรกิจ โครงสร้าง ระบบการทำงานและนำเอาจุดปรับปรุงที่ลูกค้าคนสำคัญให้มาเป็นโจทย์ในการปรับแต่ง ตลอดจนสร้างแผน   ปฎิบัติงานที่มีระยะของการติดตามผลเป็นระยะๆ เพื่อวัดความก้าวหน้าของการเดินทาง ซึ่ง Vision teamนี้ได้โยงใยภาพรวมใหญ่ของวิสัยทัศน์ที่องค์กรจะไปข้างหน้าให้เข้าไปถึงเป้าหมายหลักของผู้ที่ปฎิบัติงานในทุกระดับเพื่อสร้างการเกี่ยวโยงที่บุคคลทุกระดับในองค์กรสามารถที่จะโยงใยเป้าหมายในการพัฒนางานที่ตัวเองทำให้เข้ากับภาพใหญ่ที่องค์กรจะไปข้างหน้า เพราะนี่คือจุดที่สำคัญเพราะบางองค์กรเมื่อไม่ได้โยงใยจุดนี้ให้เกิดขึ้นแล้ว พนักงานระดับล่างแม้จะมีใจที่จะอยากทำให้วิสัยทัศน์เกิดขึ้นแต่ก็ไม่รู้จะทำอย่างไรแต่ถ้าการโยงใยสามารถเกิดขึ้นได้ เราก็จะได้พลังของทุกคนในองค์กรที่จะหนุนให้เกิดพลังอันมหาศาลที่จะผลักดันให้เกิดภาพแห่งความสำเร็จอย่างแท้จริง
   สำหรับทีมงาน Culture นั้นจะทำหน้าที่นำแนวคิดจากค่านิยมใหม่มาปรับแต่ง วัฒนธรรมด้วยการสร้างพฤติกรรมใหม่ของคนในองค์กรโดยมุ่งเน้นถึงการสร้างกรอบความคิดและทักษะใหม่ขององค์กรให้เกิดขึ้นรวมทั้งวางกลยุทธ์ในการปรับพฤติกรรมด้วยการแบ่งกลุ่มของพนักงานออกเป็น 4 กลุ่มด้วยกันนั่นก็คือ
   กลุ่มที่ 1 มีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนและมีความสามารถใหม่ที่ต้องการ
   กลุ่มที่ 2 มีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแต่ไม่มีความสามารถใหม่ที่ต้องการ
   กลุ่มที่ 3 ไม่มีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแต่มีความสามารถใหม่ที่ต้องการ
   กลุ่มที่ 4 ไมีมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนและไม่มีความสามารถใหม่ที่ต้องการ
เมื่อ culture ทีมได้แยกแยะกลุ่มพนักงานออกแล้วก็สามารถที่จะสร้างวิธีการในการสร้างพฤติกรรมใหม่โดยนำบุคคลที่อยู่ในกลุ่มที่ 1 มาเป็นเสมือนนายแบบของการเปลี่ยนแปลงเพราะเขาเหล่านั้นพร้อมที่จะเปลี่ยนทั้งกรอบความคิดและทักษะใหม่
   ขณะเดียวกันสำหรับบุคคลที่อยู่ในกลุ่มที่สองจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการเพิ่มพูนความรู้และความสามารถในแนวใหม่ทั้งในระดับพนักงานและระดับบริหาร ในพนักงานนั้นความกล้าทั้ง 5 ไม่ว่าจะเป็น กล้าคิด กล้าเสี่ยง กล้าทำ กล้ารับผิดชอบและกล้าเรียนรู้เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องบ่มให้เกิดค่านิยมใหม่แต่ในขณะเดียวกันนั้นทักษะที่ต้องเพิ่มเติมไม่ว่าความสามารถในการสื่อสาร การทำงานเป็นทีม การบริหารโครงการ และการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบก็เป็นสิ่งที่สำคัญที่พนักงานในทุกระดับต้องการเสริมเพิ่มเติม ตลอดจนในระดับของผู้บริหารนั้นจำเป็นต้องเรียนรู้การสร้างกระบวนการตัดสินใจอย่างเป็นทีม การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์และการประสานความเก่งของทีมงาน ล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งที่ต้องให้การสนับสนุนให้เกิดเป็นทักษะใหม่เพื่อให้เกิดพฤติกรรมใหม่ในการปฏิบัติงานอย่างแท้จริง
สำหรับในกลุ่มที่ 3 เป็นกลุ่มที่มีความสามารถที่องค์กรต้องการแต่ยังไม่เข้าใจว่าทำไมถึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงทำไมต้องมีวิสัยทัศน์ใหม่แต่มีความพร้อมในการปฎิบัติการในแบบใหม่เพียงแต่ต้องสร้างการสื่อสารและความเข้าใจในภาพใหม่ กลยุทธที่สำคัญก็คือต้องสร้างให้เกิดการประสานใจและให้เขาเหล่านั้นมีส่วนร่วมในการเป็นผู้กระจายข่าวใหม่ให้เกิดขึ้นในองค์กร เพราะถ้าเขาเหล่านี้ตกข่าวอาจจะกลายเป็นผู้ที่กระจายข่าวไปในทางที่ผิดจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องซื้อใจการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในใจเขาให้จงได้ ผู้เขียนเองเคยนำเอาคนกลุ่มนี้ขององค์กรมาเป็นเสาหลักในการแต่งเพลงสำหรับวิสัยทัศน์และวัฒนธรรมใหม่รวมทั้งกิจกรรมต่างๆ ที่สร้างสีสรรค์ให้กับการเปลี่ยนแปลงเมื่อคนเหล่านี้กลายมาเป็นเสาหลักในการประชาสัมพันธ์ทำให้เขาเข้าใจประเด็นของทำไมถึงมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นทำให้เขาจะนำเอาความสามารถที่เขามีอยู่พร้อมแล้วออกมาประสานอย่างมีทิศทางที่ต้องการมากขึ้น สำหรับกลุ่มสุดท้ายนั้นหวังว่าในองค์กรที่ต้องการเปลี่ยนแปลงจะมีไม่มากนักเพราะกลุ่มนี้จะไม่เหมาะกับทิศทางใหม่ที่องค์กรจะเดินทางไป
บทบาทของผู้บริหารในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมด้วยการเป็นตัวอย่างที่ดีและยึดมั่นกับการค่านิยมใหม่ที่สร้างขึ้นมาจะเป็นคำมั่นสัญญาที่พนักงานทุกคนเฝ้าดู ถ้าสามารถที่จะสร้างความนิ่งในความคิด การกระทำและการพัฒนานิสัยใหม่และพฤติกรรมใหม่จะเป็นแรงดลบันดาลใจที่สำคัญที่พนักงานจะเอาเป็นตัวอย่างในการสร้างสังคมใหม่ร่วมกัน